STRUCTURES

STRUCTURES

Pour les femmes* qui veulent une place à la table du conseil, les structures d’une organisation peuvent soit les aider soit les freiner dans leur parcours.

Les composantes structurelles d’une organisation peuvent comprendre les suivantes :

  • les statuts et les règlements administratifs
  • les politiques et les principes directeurs
  • les procédures opérationnelles
  • les programmes et les services
  • d’autres considérations politiques et administratives

Tout ce qui se rapporte à la manière de faire les choses dans une organisation a un effet sur le sentiment de bienvenue ou de rejet que peuvent éprouver les femmes qui aspirent à occuper un poste de direction dans l’organisation.

FAITS
  • Si, au Canada, les femmes représentent 70% de l’effectif enseignant du système d’éducation publique, elles sont largement sous-représentées dans les postes de direction des organisations de l’enseignement.
  • D’après la recherche, les quotas constituent un moyen efficace d’élargir les possibilités et de renforcer les organisations.
LISTE DE VÉRIFICATION CONCERNANT LES STRUCTURES

Posez-vous les questions suivantes. Chacune d’elles pourrait être la clé qui vous permettra d’ouvrir une porte close.

  • Nos statuts, règlements administratifs et autres documents sont-ils rédigés dans un langage neutre?
  • Avons-nous un comité de la condition féminine?
  • Avons-nous droit à des congés pour participer à des activités professionnelles consacrées au leadership?
  • Avons-nous envisagé des quotas pour améliorer la représentation des femmes dans les postes de direction?
  • Avons-nous établi des quotas pour améliorer la représentation des femmes dans les activités consacrées au leadership (dont la formation)?
  • Avons-nous des allocations budgétaires prévues pour les activités destinées aux femmes et au leadership des femmes?
  • Pourrions-nous avoir un comité des candidatures ou autre groupe chargé de trouver d’éventuelles candidates?
  • Pourrions-nous offrir de la formation sur le leadership aux candidates et aux autres femmes qui pourraient l’être?
  • Recueillons-nous des données locales sur les obstacles auxquels se heurtent les femmes qui aspirent à des postes de direction?
  • Pourrions-nous mener des actions délibérées et ciblées pour faire tomber les obstacles auxquels se heurtent les femmes qui aspirent à des postes de direction?
  • Pourrions-nous donner la possibilité d’observer des dirigeantes et dirigeants en action (p. ex. assister, à titre d’observatrice, à une réunion du conseil d’administration ou à une assemblée générale)?
  • Pourrions-nous fournir des services de garde d’enfants ou des services aux aînées et aînés pendant la tenue de réunions, de séances de formation ou d’autres activités?
  • Fixons-nous les dates des réunions de manière à encourager la participation (p. ex. pas toujours la fin de semaine)?
  • Avons-nous mis en place un programme de mentorat en bonne et due forme, et notamment un programme de mentorat spécifiquement adapté aux femmes?
  • Offrons-nous de la formation sur l’art de parler en public?
POUR AMORCER LA RÉFLEXION

Les composantes structurelles peuvent soit aider soit freiner. Songez aux composantes structurelles de votre organisation.

  • Lesquelles vous aident? Lesquelles vous freinent? De façon générale, comment décririez-vous votre organisation à cet égard?
  • Selon vous, quels changements faudrait-il apporter à votre organisation pour que vous puissiez dire que celle-ci permet vraiment aux femmes d’aspirer à des postes de direction et d’y accéder?

Les entreprises très performantes ont tendance à avoir davantage de femmes dans des rôles de direction que les entreprises moins performantes : 37 % des chefs d’entreprise très performantes sont des femmes, comparativement à 19 % dans les entreprises moins performantes.

Cela pourrait-il être vrai aussi pour les organisations de l’enseignement?

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